介護人材確保は「待ち」の姿勢から「攻め」の戦略へ

「求人を出しても応募が来ない」「やっと採用してもすぐに辞められてしまう」— これは、多くの介護事業所が抱える共通の課題です。

しかし、これは単なる「人材不足」が原因ではなく、求職者のニーズと、求人情報の伝え方にズレが生じていることが大きな要因です。本記事では、「介護職 採用 方法」 で検索する採用担当者のために、現代の介護職求職者が本当に求めている条件と、それに応える実践的な採用・定着ノウハウを紹介します。

Chapter 1：現状理解 - なぜ、あなたの求人に応募が来ないのか？

まずは求職者の意識を知ることが第一歩です。特に若手・未経験者は、給与だけでなく「働きやすさ」を極めて重視しています。

（図：介護職求職者が求人を選ぶ際の重視ポイントの円グラフ）

• 給与・待遇（特に手当て）: 30%

• ワークライフバランス（休日・残業・シフト）: 30%

• 職場の人間関係・風土: 25%

• キャリアアップ・資格取得支援: 15%

従来の 「未経験者可」「資格取得支援」 という文言だけでは、他との差別化は図れません。「なぜ他社ではなく、あなたの事業所で働く価値があるのか」 を具体的に発信する必要があります。

Chapter 2：実践！応募が集まる求人広告の書き方講座

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1. タイトルで興味を引く - 5秒で伝える魅力
× ダメな例： 「介護士募集」「正社員 介護職 求人」
○ 良い例： 【残業少なめ・土日休み多め】2024年新設！充実の研修で未経験OK★訪問介護員求人
○ 良い例： 【年間休日120日以上・資格手当充実】経験を活かせる！ケアマネージャー資格取得支援あり◎介護福祉士求人

• ポイント： 求職者が検索するキーワード（残業少ない、土日休み、未経験 OK、資格手当、年間休日）を盛り込み、一目で働きやすさが伝わるようにする。

2. 求人内容は「抽象論」ではなく「具体策」で書く
× ダメな例： 「当社は働きやすい環境です」「福利厚生が充実」
○ 良い例：

• ワークライフバランス： 「平均残業時間は月15時間程度。年間休日120日以上を確保。有給取得率80% を超え、計画的な休暇が取りやすい環境です。」

• 給与： 「基本給に加え、資格手当、夜勤手当（専従の場合は更に優遇）、時間外手当が別途支給されます。経験・能力を考慮した年1回の昇給制度で、キャリアに応じた収入アップが期待できます。」

• 支援： 「未経験者は最大3ヶ月のOJT研修でしっかりサポート。介護福祉士資格取得のための費用は全額支援し、受験対策講座も開講します。」

症例例：
東京都内の某特養ホームは、長らく応募が0件の状態が続いていました。そこで、「子育て中のスタッフ多数在籍！時短勤務制度あり」 「年間のパートナーシップ休暇（慶弔休暇以外）を5日付与」 という、他では見ない具体的な福利厚生を前面に打ち出したところ、家族との時間を重視する経験者からの問い合わせが増え、2名の正社員採用に成功しました。

Chapter 3：採用後の「定着」が全て - 離職率を下げる職場づくり

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採用は通過点。離職率を下げるには、職場環境そのものの改革が不可欠です。

（表：介護人材定着のためのチェックリスト）

Chapter 4：まとめ - 採用成功の鍵は「戦略的な情報発信」と「持続可能な職場作り」

介護職の採用は、単なる「人集め」ではなく、自社の魅力を定義し、発信し、そして約束を現実にするという一連の経営活動そのものです。

• ステップ1： 自社の強み（給与、休日、風土、支援）を「抽象論」ではなく「具体策」で言語化する。

• ステップ2： その強みを、求職者の検索キーワードを織り交ぜて、魅力的な求人広告に落とし込む。

• ステップ3： 採用後も、求人広告で約束した「働きやすい環境」を継続的に実現し、育て、定着させる。

「人がいない」と嘆く前に、まずは自社の求人広告と日々の職場環境を見つめ直してみてください。それが、長期的な人材不足解消への最も確実な第一歩です。